Le syndrome de l’imposteur, qu’on appelle aussi le syndrome de l’autodidacte, est une pathologie complexe et pourtant assez répandue qui empêche la personne d’apprécier et de valoriser ses compétences mais la pousse au contraire à douter d’elle-même de manière maladive, à se dénigrer et à déprécier ses qualités. 

Dans la manifestation la plus spectaculaire de ce syndrome, la personne en situation de réussite, se retrouve dans l’incapacité totale de s’attribuer le mérite d’une telle victoire et invoque d’autres raisons extérieures pour justifier cette réussite. Cette personne se sent donc en permanence l’usurpatrice de cette réussite et développe ainsi une peur obsessionnelle d’être démasquée.

Entre anxiété sociale et mauvaise estime de soi

C’est un mal-être qui naît premièrement d’une mauvaise estime de soi et deuxièmement d’une confusion entre ce qu’on pense de soi et ce que les autres  pensent de vous. Parce que l’on a l’impression de ne pas être à la hauteur, on projette cette pensée dépréciative sur celles des autres et par un effet ”boomerang”, on se sent soudain suspecté de la pire des incompétences.
Même si tout cela n’est qu’une mauvaise interprétation, elle conduit bien souvent l’individu à mettre en place des stratégies alambiquées de défense (overdoing et underdoing) qui le fragilisent et le décrédibilisent aux yeux des autres qui finissent bien souvent par le dénigrer. C’est une sorte de maladie perverse qui crée de toute pièce une pensée qui n’existe pas, qu’elle entretient et qui la fait atrocement souffrir. En situation de masochisme intellectuel, la personne ne se laisse donc aucune chance d’échapper à cette image erronée d’elle-même.
C’est, pour cette raison, une pathologie physiquement éprouvante car génératrice de stress et qui aboutit très souvent à un autre syndrome, celui de l’épuisement professionnel dont le burn-out est la manifestation la plus spectaculaire.

Un travail en profondeur pour sortir de cette spirale destructrice

Le travail avec une personne atteinte de cette pathologie va donc se concentrer sur l’origine profonde du mal : la mauvaise estime de soi. Celle-ci peut venir de la petite enfance, du système éducatif ou de l’univers professionnel et même si on ne la répare pas d’un coup de baguette magique, le premier travail consiste à relativiser ces pensées dépréciatives en s’interrogeant sur l’origine de ce sentiment. Une fois que le travail de désappropriation des formules dépréciatives négatives (”Je ne vaux rien, je suis nul », etc..) est enclenché, alors on peut essayer de s’approprier des formules moins dépréciatives et plus positives qui évitent de douter maladivement, et qui permettent à l’individu de démarrer une dynamique constructive.

Ainsi par exemple, ”Je ne suis pas à la hauteur” peut devenir ”Comment faire pour atteindre cet objectif et qui pourrait m’y aider ?”. De cette manière, et en se fixant des objectifs réalistes et en acceptant l’aide d’autrui, l’individu accepte aussi le regard de l’autre tel qu’il est, sans le transformer. Pour une personne atteinte de cette pathologie, travailler avec une autre personne n’est pas forcément quelque chose d’évident au départ mais une bonne prise en charge permet d’y parvenir plus facilement qu’on ne le croît.

Crédit photo : Flickr / Thomas Linet

The post Le syndrome de l’imposteur, quesaco ? appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

Pour se sentir bien dans son travail, heureux et épanoui dans l’accomplissement de ses tâches, il est important de sentir la confiance et le soutien de ses collaborateurs mais surtout celle de son manager.

Celui-ci a, en quelque sorte, la responsabilité et l’initiative de mettre en place toutes les conditions nécessaires au confort physique et mental de ses collaborateurs pour qu’ils puissent s’épanouir et travailler dans les meilleures conditions possibles. Il doit également veiller à ce que la compétition, inhérente à certaines activités ne l’emporte pas sur le reste et privilégier des méthodes de management humaines et attentives pour éviter les écueils d’un management trop autoritaire et mécanique (burn-out, mais aussi stress, présentéisme etc..) et développer avant toute chose, les relations humaines entre ses collaborateurs.

Le maintien de liens relationnels forts dans l’entreprise

Les bonnes relations dans l’entreprise sont en effet l’un des tout premiers facteurs de bien-être dans l’entreprise. Selon une étude récente, l’ambiance au travail primerait même sur le salaire et les avantages, et elle pourrait également , en cas de mauvaise ambiance, constituer une motivation suffisante pour quitter son entreprise. On voit tout l’enjeu de cette dimension sociale pour le manager bienveillant qui doit trouver une manière de favoriser ces relations entre les collaborateurs, et d’en faire un vrai moteur de performance dans l’entreprise.
Plusieurs possibilités sont à sa disposition pour favoriser ces moments de rencontre informels dans l’entreprise : des petits déjeuners ou déjeuners communs, des ateliers, des sorties en groupe, etc.. mais il peut aussi avoir recours à des outils de management réputés comme le team-building ,  la  gamification,  etc…

Enfin un bon manager doit aussi savoir gérer les conflits entre ses collaborateurs et gérer des situations de crise qui peuvent influer sur les relations entre les collaborateurs pour éviter un éclatement du sentiment d’équipe, véritable ciment de la productivité dans l’entreprise.

Donner du sens au travail de chacun

Mais pour que ces relations humaines puissent se développer harmonieusement, il faut que chaque individu se sente écouté, respecté et valorisé dans son travail, qu’il ait sa place dans cette communauté professionnelle.

Pour ce faire, il est important de fixer des objectifs clairs et compréhensibles par tous, d’en discuter ouvertement, d’écouter les remarques et commentaires de ses collaborateurs et de faire de l’entreprise un lieu d’échange, d’apprentissage et de progression pour tous. Et qui dit lieu d’échange et d’apprentissage dit aussi lieu de l’erreur et de l’imperfection, le manager doit avoir la capacité d’accepter les échecs et les impasses et d’en faire des opportunités pour rebondir et réajuster sans culpabiliser ses collaborateurs.
Le manager doit aussi établir un contrat de confiance tacite avec chacun de ses collaborateurs pour leur laisser une marge de manoeuvre dans la manière d’atteindre leurs objectifs (ce qu’on appelle le job crafting): un collaborateur qui ne se sent que simple exécutant sera aussi beaucoup moins productif et créateur qu’un collaborateur a qui on laisse l’initiative et la manière d’attendre des objectifs. Chacun doit être en mesure de donner du sens à son propre travail pour le rentre motivant et dynamique.

The post La bienveillance au travail, un vecteur de bien-être appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

Tandis que de nombreux cadres pointent du doigt un malaise dans l’entreprise et une surcharge de travail importante qui impacte sévèrement leur vie privée, de nombreux chefs d’entreprise s’interrogent parallèlement sur les rapports entre rythme de travail et qualité du travail en tentant de trouver une réponse satisfaisante à la fois pour le collaborateur et pour l‘entreprise. Tout comme le fast food est mauvais pour la santé, le fast business serait aussi nocif pour le bien-être au bureau. Il est donc nécessaire de retrouver un rythme de travail plus serein, ce qu’on appelle le slow business*, une manière de travailler personnalisée qui laisse au collaborateur une marge de manœuvre dans la gestion de son rythme de travail, c’est-à-dire qui lui permette de s’aménager des moments de pause et de décélération entre des moments de travail plus intenses. Mais comment mettre cette nouvelle technique de management en place dans une entreprise ? Peut-elle convenir à toutes les entreprises, tous les salariés? et en quoi pourrait-elle bien révolutionner le monde du travail ?

Faire le grand saut slow business ?

A priori on se dit que cette nouvelle technique de management risque d’être difficile à mettre en place dans une entreprise qui a ses habitudes de travail, ses échéances très serrées et des horaires de travail soigneusement règlementées. Mais il suffit de creuser un tout petit peu pour se rendre compte que le slow business n’impose pas forcément des changements radicaux mais seulement l’instauration d’une souplesse plus importante et la mise en place d’un pacte de confiance avec ses collaborateurs.
Accorder de la souplesse au niveau des horaires de travail, au niveau du temps passé dans l’entreprise est une mesure importante car elle permet de détourner l’attention des collaborateurs de ce qui n’est qu’une manière personnelle et particulière de concevoir le travail vers quelque chose d’un peu plus universel et consensuel : le résultat. Chaque personne a un rythme qui lui est propre et dans lequel elle se sent bien et s’épanouit tout en devenant plus efficace et plus productive. Obliger quelqu’un à travailler plus vite ne fait bien souvent que générer du stress et à l’inverse, obliger quelqu’un à travailler plus lentement pour occuper son temps de travail ne fait que le démotiver.
Il est donc préférable de fixer des objectifs clairs et de laisser chacun choisir le chemin et le rythme pour y parvenir, faire des pauses et des détours s’il en a besoin, l’essentiel est que tout le monde soit à l’arrivée à une heure préalablement définie.
La dictature du temps de travail n’est pas une solution respectueuse des particularités et des besoins de chacun, elle ne peut qu’aboutir à des frustrations, à des oppositions et à des injustices, et à terme pénaliser la qualité du travail. Le slow business permet de changer de perspective et de miser sur l’engagement personnel et humain de chacun, mais elle rend aussi les collaborateurs plus responsables car plus autonomes face à l’objectif à atteindre. Plutôt qu’un saut dans une nouvelle dimension, il s’agit plutôt d’un pas en avant vers l’autre, vers l’autrement qui à terme (et pour peu qu’on ait la patience d’attendre) peut s’avérer très productif et très payant.

Le slow business peut-il s’adapter à tous, à toutes les entreprises ?

Le slow business peut parfaitement s’adapter à tous les salariés et à toutes les entreprises à condition qu’on développe une certaine culture du résultat et de l’effort mais aussi le sens du repos et du recul pour avoir la faculté de voir le chemin qui reste à parcourir. Cela peut être difficile auprès de certains collaborateurs et dans certaines entreprises où l’on a tendance à infantiliser les salariés en les contrôlant et en surveillant leurs horaires de travail mais ce n’est pas une opération impossible. Des opérations de sensibilisation au bien-être, des ateliers et des exercices peuvent suffir à faire comprendre tout le bien-être que l’on peut retirer de ces petits moments privilégiés que l’on s’accorde pour souffler mais également pour faire comprendre aux plus zélés que le temps passé au bureau n’est pas un gage de qualité du travail et que l’attention humaine n’est pas sans limites, que travailler trop vite et trop longtemps est improductif, voire pathogène (burn-out).
La grande idée du slow business c’est en quelque sorte un assainissement de ses temps de travail par une prise de recul encouragée dès que le besoin s’en fait sentir plutôt que l’utilisation malsaine d’un temps de travail qui devient de plus en plus toxique car contaminé par une concentration de mauvaise qualité. Plutôt (par exemple) que de se retrouver en réunion après une matinée ou une journée bien remplie et avoir des échanges improductifs car la concentration n’est plus là,  Il est préférable de passer plus de temps en pause pour revenir plus clairvoyant et plus efficace à son poste de travail et ainsi produire un travail de qualité.
Chaque entreprise et chaque collaborateur a son rythme de travail propre, il s’agit donc de travailler pour que le temps collectif de l’entreprise soit organisé différemment avec des échéances moins stressantes, des plans d’action moins directifs et que chaque individu puisse adapter son rythme aux impératifs économiques de l’entreprise : cela peut passer par des horaires de bureau plus souples mais également par la mise en place de mesures destinées à favoriser l’autonomie de l’individu dans son travail comme la possibilité de travailler depuis son domicile ou même celle d’avoir la possibilité de faire la sieste à son bureau.

Le slowbusiness, une révolution en marche ?

Cette nouvelle technique de management, pour le moment naissante en France, éveille l’intérêt croissant de nombreux chefs d’entreprises, eux-mêmes fatigués d’avoir à lutter pour imposer ces échéances répétées et ce rythme soutenu à des managers souvent impuissants devant l’improductivité flagrante de certains collaborateurs à bout de ressources. C’est donc une technique qui permet à tous de ralentir et de prendre du recul pour mieux gérer ce temps et sa course folle en modulant différemment les tempos. L’idée est de bannir le temps mort, c’est-à-dire le temps passé dans l’entreprise alors que l’esprit n’y est plus et d’encourager au contraire un temps de travail utile et productif et de vrais moments de récupération.
On mise sur un salarié plus reposé, plus serein dans sa gestion de l’équilibre vie professionnelle-vie privée et donc plus efficace et moins stressé dans son travail.
Cette philosophie du ralentissement pourrait sonner le glas d’une technique managériale fondée sur un rapport frénétique au temps de travail dont on voit aujourd’hui les limites et les effets désastreux sur la santé des travailleurs : les statistiques du burn-out explosent, la consommation d’anti-dépresseurs en croissance exponentielle, etc…
C’est une technique managériale qui a déjà fait ses preuves dans le monde anglo-saxon et qui ne demande qu’à être mise en place dans les entreprises françaises pour une qualité de vie améliorée et un travail plus productif alors même si les mentalités peinent à évoluer en France, c’est une technique qui doit être promue par les dirigeants car elle encourage le bien-être de tous et véhicule une image plus positive du travail.

* Concept développé par Pierre Moniz-Barreto dans son livre éponyme publié aux éditions Eyrolles.

Crédit photo : Pixabay / Benscherjon

The post Le slow business, redonner du temps au temps appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

« Aimer, c’est monter si haut … »  dit une célèbre chanson d’amour, tirée d’une fameuse pièce de Shakespeare et elle ne croit pas si bien dire…

En effet, comme le suggère un ouvrage publié récemment et intitulé « le leadership de l’amour » il y a un rapport étonnant entre les performances d’une entreprise et la capacité d’amour de de son (ou de ses) leader(s).
Plus l’amour se développe dans l’entreprise, plus les rapports entre les collaborateurs sont positifs et meilleures sont les performances économiques. Même si cela peut sembler étrange de prime abord, et que la thèse intrigue, de nombreux exemples viennent étayer la démonstration d’Emmanuel Toniutti, l’auteur de cet ouvrage,

Managers du monde, voici peut-être une clé essentielle pour un management performant !

Le leadership de l’amour, kezako ?

Commençons par le commencement et la définition de ce nouveau concept de « leadership de l’amour ». Emmanuel Toniutti écrit « Je définis le leadership de l’amour de la manière suivante : donner ce que l’on a le moins à quelqu’un qui en a fondamentalement besoin ». Il s’agit d’accepter de donner aux autres ce dont ils ont besoin, même si cela nous oblige à revoir et à abandonner certains de nos propres besoins. Il s’agit d’écouter l’autre et de s’adapter à ses différences pour mieux le comprendre et mieux le soutenir, en d’autres termes faire passer l’autre avant soi-même comme ce qui se passe lorsqu’on tombe amoureux et que l’on relaie l’égo au second plan.
Le manager performant est un manager bienveillant qui a la capacité d’accepter toutes les différences de ses collaborateurs, il doit être capable de déceler les motivations de chacun et d’instaurer un climat de confiance en écoutant toutes ces motivations même si au premier abord, elles peuvent avoir l’air contradictoires. Le bon manager est un homme courageux qui accepte toutes les émotions (même négatives), toutes les déceptions et les erreurs et réussit à les transcender pour en faire un moteur positif et puissant de l’entreprise.

La traduction en petits gestes du quotidien

Mais dans le quotidien de l’entreprise, comment l’amour du manager pour ses collaborateurs se manifeste-t-il ?
Cela peut se traduire par des petites attentions quotidiennes, des « feel good words », des temps d’écoute et de partage consacrés à tous ses collaborateurs, des échanges et des discussions informelles autour de la machine à café. On a longtemps privilégié la distance hiérarchique dans l’entreprise pour instaurer le respect, on se rend compte aujourd’hui que l’amour invite au respect, il y a donc bel et bien une voie à trouver entre une attitude détachée, froide et centrée sur les objectifs et une autre plus humaine basée sur la confiance réciproque.
Ce qui est important, c’est que chacun des collaborateurs se sente apprécié pour ce qu’il est et ce qu’il apporte à l’entreprise, de cette manière, il devient à son tour capable d’apprécier les autres pour ce qu’ils sont (et que lui n’est pas), et cette disposition d’esprit résulte en général d’un bon leadership de l’amour.

The post L’amour, une clé pour la performance de l’entreprise ? appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

Si la confiance apparaît, selon plusieurs études, comme un facteur déterminant de performance et de réussite dans l’entreprise, elle n’est cependant pas toujours de mise dans les bureaux . Une hiérarchie un peu trop pesante, des processus de validation lourds, ou une équipe méfiante, autant d’éléments qui peuvent contribuer à déstabiliser un collaborateur et le rendre hésitant, voire à le démotiver complètement.
Instaurer une relation de confiance, faire confiance et se faire confiance nécessite de s’interroger sur la place et le rôle de chacun dans l’entreprise, de reconnaître le talent et la part apportée par chacun comme un organe essentiel de l’édifice tout entier.

Le manager : un rôle crucial

Le rôle du manager est de forger et d’entretenir ce sentiment de confiance dans l’entreprise. Comment ? En choisissant la transparence, en prenant le temps d’expliquer à ses collaborateurs, en écoutant et en respectant chacun de ses collaborateurs, et en répartissant équitablement la charge de travail entre les membres de l’équipe et selon leurs compétences respectives.
Un bon manager c’est quelqu’un qui sait faire confiance, qui est capable de déléguer et qui s’appuie sur ce sentiment de confiance plutôt que sur une autorité purement hiérachique pour impulser une dynamique au projet d’entreprise.
Pour avancer l’entreprise a besoin d’une ambition commune, d’une stratégie  et d’une organisation mais elle a aussi besoin d’une sorte de catalyseur chimique qui va créer une alchimie et permettre à l’équipe de bien fonctionner ensemble.
C’est le rôle du manager de souder l’équipe, de lui faire prendre conscience de la valeur ajoutée apportée par chacun des membre de l’équipe, de créer du respect et des interactions dans cette équipe et de la mener sereinement vers l’objectif qu’elle s’est fixée.

La confiance, ciment de l’équipe

La confiance est la clef du succès en entreprise, entend-on souvent dire, mais elle est en réalité beaucoup plus que cela, elle est le ciment de l’équipe. A partir du moment où le rôle de chacun est clairement défini, où chacun assume ses responsabilités et ses tâches, et la stratégie est clairement définie par le manager, chacun a confiance en ses méthodes et ses pratiques professionnelles, s’enrichit sans rivalité des compétences de l’autre, et peut mener en toute confiance son travail vers l’objectif préalablement défini.
Chaque membre de l’équipe, valorisé dans son travail est plus confiant dans ses résultats qu’il atteint sans stress. Le sentiment d’appartenir à un groupe solidaire booste les performances et augmente la motivation de l’individu qui se sent investi de responsabilités et utilise l’autonomie dont il dispose pour faire preuve de créativité et d’originalité. Tout le monde y gagne ! Des individus confiants ont moins de mal à faire confiance aux autres et le groupe profite de cette confiance individuelle solide pour à son tour faire corps face à l’adversité.

Crédit photo : Flickr/ Chris & Karen Highland

The post Booster sa confiance pour un travail plus efficace appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

Face à un collaborateur qui manifeste des signes d’insuffisance dans son travail, il est parfois difficile de trouver la bonne attitude. La réflexion et la mise en place d’une solution adaptée cèdent très souvent le pas à l’agacement ou à un surinvestissement de la part du manager, qui à terme ne fait bien souvent qu’aggraver la situation de départ.
Pourtant un constat d’incompétence n’est pas un constat d’impuissance, le manager dispose aujourd’hui de méthodes et de solutions qu’il peut mettre en oeuvre pour sortir de cette situation délicate et améliorer, relancer ou déplacer un salarié improductif pour l’entreprise.

Apprendre à déceler l’incompétence et surtout à ne pas l’induire

Que ce salarié en situation d’incompétence vienne d’entrer en poste, ait été nouvellement promu ou seulement déplacé à la suite d’un plan de restructuration, le premier réflexe face à ce collaborateur en difficulté est l’observation attentionnée.
Pour éviter de déclencher ce qu’on appelle le cycle de l’incompétence ou l’incompétence acquise, il est important de ne pas mettre en doute d’entrée de jeu les qualités et les compétences du salarié qui traverse peut-être simplement un moment de crise, est en situation d’épuisement professionnel, n’est pas suffisamment formé, en situation d’imposture (parce qu’il a menti sur ses compétences) ou tout simplement débordé par une surcharge de travail lié à un problème d’organisation du service.
Il est aussi important, par rapport aux autres collaborateurs, de rester positif et de ne pas le discréditer par des remarques trop péremptoires et/ou cassantes. Soyez au contraire celui qui l’écoute avec bienveillance, celui qui lui propose un entretien pour l’aider à atteindre ses objectifs. L’entretien personnel est en effet une étape cruciale, presque cathartique, dans la prise de conscience du salarié et dans l’expression claire de son malaise. Ne gâchez pas tout par une distance austère et une attitude pleine de désapprobation qui sera perçue par le collaborateur comme discriminatoire et l’empêchera d’adopter une attitude positive et constructive face à cette insuffisance.

Mettre en place un plan d’action adaptée à la situation du collaborateur

L’entretien personnel a fait surgir ou en tout cas, a permis de mieux cerner la cause de l’incompétence, il va falloir mettre en place une solution pour éviter le burn out,  former le collaborateur en carence de connaissances ou de savoir-faire, l’assister dans ses tâches ou réattribuer certaines de ses tâches, engager avec lui une action de reclassement et un financement ou cas extrême, trouver un accord pour qu’il quitte son poste sans préjudices ni pour l’entreprise, ni pour le collaborateur.
Et il faudra souvent faire preuve de patience dans cette étape transitoire pour encourager et soutenir le collaborateur dans ce parcours vers l’acquisition de compétences et/ou de savoir-faire, la reconquête d’une confiance perdue, la mise en place d’une nouvelle répartition des tâches, et accepter l’idée que ce parcours peut parfois déboucher sur une impuissance assumée par le collaborateur, impuissance à faire face à ses obligations, dans le cas d’un  burn out, par exemple ou reconnaissance de l’imposture dans le cas du salarié qui a menti sur ses compétences. C’est la loi d’une opération délicate et très subtile mais qui débouche dans une majorité de cas vers un retour de compétence et de valeur ajoutée pour l’entreprise, le jeu en vaut donc bien la chandelle !

Source de l’image à la Une : Flickr (Creative Company Conference)

The post Carence de savoir, imposture, épuisement ou … incompétence ? appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

La vie de bureau est soumise à une routine quotidienne qui peut parfois peser sur vos collaborateurs et contribuer à les démotiver. Pour leur donner l’envie de venir travailler chaque jour, bichonnez-les et montrez-leur qu’ils comptent pour vous et que la présence de chacun d’entre eux est indispensable à toute l’entreprise ! Comment ? En veillant à l’optimisation permanente de leur cadre et de leurs conditions de travail, en les valorisant et en leur portant attention, en les écoutant et en prenant en considération leurs remarques, en vous intéressant à ce qui les passionne en dehors du travail et en développant avec eux de vraies relations professionnelles et personnelles.

Plus concrètement, cela peut passer par des bonnes petites habitudes, des gestes ou des rituels, voici 5 astuces pour contribuer au bien-être et à la motivation de vos équipes.

1/ Un cadre de travail chaleureux et accueillant

Vos collaborateurs passent une bonne partie de leurs journées à leur bureau, il est donc important que cet espace soit spacieux, accueillant et chaleureux. Pensez à l’aménager avec un mobilier et un matériel fonctionnel et moderne, des décorations agréables et motivantes, un éclairage adapté, des fenêtres mises en valeurs et faciles à ouvrir en été. Veillez aussi à ce que la température soit agréable tout au long de l’année et agrémentez de plantes vertes pour donner un sentiment de liberté à vos collaborateurs. Veillez enfin à une disposition pertinente des bureaux qui permette à tous de circuler librement et de communiquer facilement.

2/ Une salle de repos bien aménagée et bien équipée

La salle de repos est une pièce importante pour permettre aux collaborateurs de se relaxer et d’échanger de manière plus informelle entre eux. En plus de la traditionnelle machine à café, il est recommandé de proposer une alternative aux collaborateurs : le thé et le lait pour permettre à chacun de se confectionner une boisson selon ses propres goûts.
Si vous en avez la possibilité, prévoyez un canapé ou quelques fauteuils pour offrir à vos collaborateurs un vrai moment décontracté et récupérateur.

3/ Des petites attentions et des douceurs

Vos collaborateurs sont des être humains qui peuvent être sujets à des petits moments de découragement, c’est la raison pour laquelle, en tant que manager, il est important d’être à l’écoute. Le meilleur moyen pour ce faire est d’instaurer des petits rituels auxquels vous essaierez de ne pas déroger. Le bonjour individuel du matin à chaque collaborateur sera l’occasion de glisser un mot gentil ou un encouragement grâce à des « feel good words » réconfortants.
Sans oublier les petites douceurs (croissants, chouquettes, chocolats, etc..) que vous apporterez occasionnellement au bureau et qui pourront également être d’une aide précieuse pour remonter le moral de vos troupes.

4/ Un repas commun hebdomadaire

Pour créer un sentiment d’équipe et renforcer les liens qui unissent vos collaborateurs, vous pouvez organiser un repas commun une fois par semaine, si possible hors du restaurant d’entreprise si vous avez la chance d’en avoir un. Le changement de contexte et le fait de se retrouver tous ensemble à la pause-déjeuner permet d’échanger de manière plus informelle et d’apprendre à découvrir ses collaborateurs qui seront parfois plus détendus et plus ouverts à la discussion. Cela vous permet aussi de prendre un peu plus de temps pour les connaître et de mieux comprendre leur mode de fonctionnement.

5/ Un after work une fois par mois

Enfin une fois par mois, invitez vos collaborateurs à un after work : une simple bière après le travail ou une soirée thématique plus préparée. Comme son nom le suggère, cette réunion a lieu après le travail, elle permet donc aux collaborateurs d’apprendre à se connaître en dehors du travail et de pouvoir tisser des liens plus personnels entre eux, et avec vous. Vous pouvez tenir compte des goûts personnels de chacun, cela leur permettra de s’exposer un peu mieux chaque semaine et de se sentir valorisé au sein du groupe.

Toutes ces astuces doivent vous permettre de développer la confiance et le respect de vos collaborateurs tout en inscrivant votre relation dans une durée qui vous permet d’élaborer des projets d’entreprises solides et sur du long terme.

Source de l’image à la Une : Flickr (Petiri Eisikovitsh)

The post 5 astuces pour rendre plus sympa le travail de vos collaborateurs au quotidien appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

On connaît tous ce fameux proverbe :”quand il n’y en a plus, il y en a encore”. De nombreux managers rêveraient de pouvoir appliquer cet adage à leur emploi du temps débordant et non extensible…  
Même si le temps est hélas limité, il existe néanmoins des techniques pour mieux le gérer comme celle du pot de cailloux que l’on pourrait croire venue d’Asie tant elle semble d’inspiration zen.

Elle devrait vous aider à cultiver la pensée positive en matière de gestion du temps de travail ….  

Le pot de cailloux qui se remplit indéfiniment

Voici donc l’histoire : un professeur chargé de la formation d’élèves se lance dans une expérience destinée à montrer à ses élèves la nécessité de gérer les priorités. Il pose devant eux un pot qu’il remplit à ras bord de cailloux et leur demande : « ce pot est-il plein ? » Les élèves répondent alors en chœur « oui ».
Sceptique il répond « vraiment ? » et sort un récipient rempli de graviers qu’il déverse dans le pot de cailloux sous les yeux ébahis de ses élèves. Il repose la même question : « ce pot est-il plein ? ». Un élève contaminé par le positivisme du professeur s’exclame « probablement pas ». Ce qui réjouit le professeur qui sort alors un sac rempli de sable et commence à le verser dans le pot de cailloux. Quand il pose sa fatidique question, le non est alors repris en écho par les élèves et le professeur ravi sort alors un pichet d’eau et remplit le pot.
Un élève zélé lève alors le doigt et dit : « cela démontre que lorsque l’on croît que son agenda est plein, il reste encore de la place pour de nouveaux rendez-vous ! ».
Le professeur répond : « NON,  la grande vérité que démontre cette expérience est que si l’on ne met pas les gros cailloux en premier dans le pot, on ne pourra jamais les faire entrer tous ensuite ». Il se tourne alors vers ses élèves et leur demande : « alors quels sont les gros cailloux dans votre vie ?« .

Remplir efficacement son agenda

Cette parabole du pot de cailloux doit vous aider vous aussi en tant que manager à savoir distinguer les gros cailloux, en d’autres termes les priorités, des grains de sable secondaires et pour lesquels on trouvera ensuite plus facilement un peu de temps.
Pour penser le temps positivement et ne pas en faire votre ennemi, il est en effet indispensable et nécessaire de hiérarchiser vos différentes tâches pour pouvoir les gérer sereinement et selon une planification logique qui tient compte de la globalité du projet, des différents intervenants ainsi que des différentes étapes du projet qui doivent être à leur tour décomposées en échéances temporelles précises. Être un bon manager c’est aussi transmettre à ses collaborateurs cette pensée positive du pot de cailloux en leur donnant les moyens de planifier et de hiérarchiser à leur tour. Cette gestion positive et organisée des priorités est la clef pour qu’un projet puisse être mené à son terme et qu’on puisse même s’offrir quelques petit pas de danse sur ce chemin stressant en forme de compte à rebours que connaissent de nombreux managers.

Source de l’image à la Une : Pixabay (sarajuggernaut)

The post Débordé (e) ? Et si vous utilisiez la technique du pot de cailloux ? appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

La gamification consiste à transposer certaines mécaniques du jeu dans un domaine non-ludique. Il est particulièrement utilisé dans le monde du travail pour faciliter la résolution de certaines problématiques ou influer sur le comportement d’une personne ou d’un groupe de personnes et améliorer la motivation et la communication dans l’entreprise. C’est une pratique qui a pris son envol avec le développement des technologies interactives mais dont le principe de base est beaucoup plus ancien. On se souvient tous des programmes de fidélité pour le train, l’avion ou des cartes grands magasins, et même du permis à points qui étaient déjà à leur manière de la gamification même si le terme n’était alors pas très usité. L’année 2014 a confirmé cette tendance forte et une très grande majorité d’entreprises a déjà mis en place au moins une action de gamification.  

C’est un moyen efficace pour motiver ses troupes et augmenter l’adhésion et l’engagement de ses collaborateurs dans le projet global de l’entreprise, les accompagner dans un tournant important de l’entreprise mais c’est aussi un formidable outil de communication aussi bien en interne qu’en externe. C’est enfin une bonne solution pour améliorer la réflexion collective dans l’entreprise.
Mais comment mettre en place une stratégie de gamification interne gagnante dans l’entreprise et en quoi peut-elle accompagner et motiver les collaborateurs ?

Une solution de management efficace et personnalisée

Si les enjeux de la gamification sont multiples, l’objectif premier est de motiver ! Et quoi de plus efficace que le jeuqui permet de transformer une contrainte en partie de plaisir ? Que ce soit pour l’accomplissement de certaines tâches fastidieuses, l’apprentissage de certaines procédures ou notions ou même pour atteindre un objectif à court terme, le jeu permet de transcender la pénibilité ou la difficulté d’une action en proposant des solutions ludiques et distanciées qu’on aura plus de facilité à adopter sous l’effet euphorisant et stimulant de l’amusement. Le jeu a cette faculté de lever les inhibitions et les blocages et de permettre aux joueurs d’avoir une impression de pouvoir et de maîtrise qui leur permettra de faire tomber les obstacles.
L’autre levier important de la gamification est la personnalisation.  Une gamification réussie permet au collaborateur de s’attribuer un niveau, de suivre son parcours et ses évolutions en temps réel, de disposer d’indicateurs de performances, de pouvoir  interagir et échanger avec d’autres utilisateurs. Cela permettra de booster sa compétitivité et de recevoir des récompenses virtuelles qui vont accroître son engagement et son implication dans le processus de production.

Une gamification réussie

Pour mieux comprendre en quoi la gamification peut être un vrai plus et une solution efficace pour l’entreprise, voici quelques exemples concrets de réussites de gamification très prometteurs :

Lors d’une opération de recrutement en 2013, Loréal a lancé un jeu de recrutement en ligne baptisé “Reveal” qui permettait aux postulants stagiaires et employés de circuler virtuellement dans les bureaux de Loréal pour gagner des points selon leur rapidité de résolution de jeux (puzzle, quizz sur la marque, etc), le nombre de point des joueurs évoluait également en fonction du nombre de personnes qu’ils parvenaient à inviter sur les réseaux sociaux. Au bout de 18 mois, les participants qui avaient recueilli plus de 7000 points avaient la possibilité d’obtenir un entretien d’embauche afin d’accéder à un stage ou un emploi. Cette campagne originale a remporté un franc succès, contribué à l’adhésion de 100 000 jeunes dans 160 pays à l’univers de la marque et débouché sur une embauche effective de 185 personnes. La marque n’aurait jamais pu obtenir un engagement aussi important avec un processus de recrutement plus classique, elle est donc sortie doublement gagnante de cette action de gamification qui lui a permis d’effectuer une sélection à moindre coût et d’accoutumer ses futurs talents à la culture générale de l’entreprise sans devoir engager de coûteuses actions de formation.

Deuxième exemple de gamification réussie, cette fois dans le secteur de la communication : l’entreprise danoise Lego a mis au point une méthode originale et baptisée “Lego serious play” qui permet de faciliter la communication, l’écoute de l’autre et la résolution de problème. Chaque participant doit répondre à une série de questions et de problèmes posées par un formateur en utilisant des Lego et en créant en guise de réponse, une construction 3D. Le Lego agit comme une sorte de catalyseur et permet à chacun d’exprimer son potentiel, sa créativité et son approche personnelle du problème. La confrontation des différentes constructions permet ensuite d’échanger et de résoudre certaines problématiques de l’entreprise.
C’est une méthode de gamification qui a permis à l’entreprise Lego de mieux communiquer et de pouvoir faire évoluer les comportements sans avoir recours à un coûteux audit ou à une opération de formation.

La gamification en communication externe

Mais la gamification est également utilisé par le manager pour susciter la motivation du client et susciter un engagement autour du produit ou du service qu’il développe. De nombreuses entreprises ont recours à la gamification et profitent ainsi d’une forme de viralité (propre à l’interaction et à une utilisation démocratique du jeu) pour informer, sensibiliser, fidéliser ou lancer un nouveau produit et élargir leur cible, et par conséquent booster les ventes. Mac Donald, Pepsi ou Nespresso lançent des applications pour faciliter la découverte de leurs marques et attirer des clients séduits par ces nouvelles manières d’interagir à distance et qui proposent parfois des services qui facilitent le quotidien des clients. On ne compte plus les applications ludiques de fidélisation ou à visée pédagogique et destinées à créer une communauté de fidèles motivés par ce support et qui véhiculeront le message de la marque de manière beaucoup plus rapide et efficace que ne le ferait une campagne d’affiche ou même un spot télévisé.

La gamification est donc une méthode de management et un nouveau mode de communication de l’entreprise qu’il est primordial de comprendre car les évolutions de supports technologiques, ainsi que les nouvelles générations de chefs d’entreprises, éduqués avec les jeux lui donneront sans aucun doute des lendemains encore plus brillants et inattendus.

Source de l’image à la Une : Pixabay

The post La gamification au travail pour motiver ses troupes appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....

En tant que chef d’entreprise ou manager, vous avez besoin d’être rassuré en assumant de multiples tâches. Vous voilà embarqué vers un dangereux périple ! Outre le fait de ne pas tirer profit des compétences de vos collaborateurs, vous surchargez votre emploi du temps pour des résultats peu convaincants. Les dérives de ce comportement vous emmènent vers le tant redouté burn-out. Afin de gagner en efficacité, n’hésitez plus à déléguer ! Si ce processus est parfois source de malentendus ou d’erreurs – qui n’en fait pas ! –, les bienfaits pour votre entreprise seront pourtant bien réels.

Tout contrôler pour se rassurer

Vous tenez à cœur votre fonction de manager et vous ne jurez que par la devise : on n’est jamais mieux servi que par soi-même. Vous analysez tous les dossiers avec minutie et vous observez avec attention les moindres faits et gestes de vos équipes. Vous décidez de tout, car de toute façon, vous avez fixé vos objectifs, et les étapes pour les atteindre. De plus, il n’est pas question de céder un pouce de vos prérogatives, sous peine de perdre de votre aura et de votre influence vis-à-vis de vos collaborateurs comme de votre hiérarchie.

En contrepartie, vous sentez bien que vous ne comptez plus vos heures et que la fatigue s’installe. Après tout, quoi de plus logique au vu de votre fonction ! Bref, tout semble aller pour le mieux dans le meilleur des mondes. Toutefois, les résultats escomptés sont-ils atteints ? Vos équipes sont-elles  épanouies dans leur quotidien et dans leur créativité ?  La fatigue accumulée n’altère-t-elle pas votre vie privée et votre santé ? Pensez-vous pouvoir tenir longtemps à ce rythme effréné ?

Certes vous avez des doutes, mais vous ne voyez pas le début d’une  solution. Pourtant, elle se résume en un mot d’ordre : déléguez ! Pour le Larousse, le verbe déléguer signifie « envoyer quelqu’un au nom d’un groupe, de quelqu’un d’autre, dans un but déterminé, avec une mission définie ». Pour le manager, c’est donc l’opération qui consiste à confier une tâche à un collaborateur. Il ne s’agit aucunement d’un aveu de faiblesse, car vous n’arrivez pas ou vous ne voulez pas faire quelque chose. Au contraire, il s’agit bien d’un état d’esprit qui promeut la créativité, afin de gagner en efficacité. Le manager se libère du temps et de l’énergie, tandis que le collaborateur est responsabilisé.

Responsabiliser ses collaborateurs

Rien n’est plus motivant pour un salarié que de se savoir utile. C’est par exemple le cas lorsque le collaborateur est associé à la définition et l’évolution d’une procédure. Responsabiliser ses collaborateurs n’est pas une méthode d’organisation de l’entreprise, mais bien un état d’esprit. La centralisation des pouvoirs est souvent à l’origine de désillusions. Déléguer, c’est également éviter d’empiler les niveaux hiérarchiques et faire confiance aux capacités des employés à dépasser leur fonction de base. Évidemment, cette démarche s’inscrit dans un cadre strict et défini à l’avance.

Pour instaurer ce cadre, suivons les conseils de Christian Doucet, auteur de l’ouvrage Réhumaniser l’entreprise, qui décline 4 exigences à respecter :

- stimuler la motivation des salariés en encourageant les initiatives par des félicitations, primes et récompenses, tout en sanctionnant ceux réalisant moins d’effort ;

- déléguer aux personnes qui ont la compétence et l’expérience, grâce à une politique en ressources humaines aiguisée ;

- établir des méthodes de travail rigoureuses pour favoriser la confiance ;

- traiter systématiquement les problèmes rencontrés pour que les difficultés ne perdurent pas.

N’oubliez pas que  l’erreur reste humaine, mais que sa gestion est essentielle. N’interprétez pas cette erreur comme un élément d’incompétence, mais plutôt comme un  levier d’apprentissage. L’objectif est surtout que la faute ne se renouvelle pas. Si vous montrez de l’agacement, de l’énervement, vos collaborateurs n’en seront que plus brimer. Traités comme des enfants, ils agiront comme des enfants, en déclarant : « ce n’est pas ma fonction », « si je m’occupe de cela, de combien suis-je augmenté ? », « je ne suis pas payé pour ça ». Pour réduire les risques de frustration, de démotivation et de désengagement de la part de vos équipes, appliquez les préceptes du lâcher prise. Le recul est consubstantiel à l’acte de déléguer !

Savoir bien déléguer pour mieux manager

La délégation nécessite un certain savoir-faire. Tenez compte en premier lieu des capacités et de la  fiabilité des personnes. Afin d’évaluer les aptitudes de chacun, démarrez par de modestes délégations, qui pourront grandir avec le temps en cas de réussite. De plus, si vous n’êtes pas un adepte de la délégation, cela vous permettra de tester vos réactions. Le lâcher prise doit vous apporter un recul nécessaire afin de démarrer avec un a priori positif. Si vous déléguez pour être à l’affût de la moindre erreur, vous inhibez votre collaborateur et l’opération tournera au fiasco !

N’oubliez pas non plus d’organiser votre délégation pour mettre votre collaborateur dans les meilleures conditions de succès. Définissez précisément ses objectifs, le cadre de sa mission, et les moyens qui lui sont mis à sa disposition. Prévenez ses futurs interlocuteurs et fixez le reporting demandé. Des formations ou des guides rédigés peuvent l’accompagner dans son nouveau rôle. Arrêtez aussi de considérer qu’il mettra plus de temps que vous ! Là encore, le lâcher prise vous invite à vous focaliser sur le temps au contraire gagné à mettre votre énergie sur une autre tâche.

Sachez que si vous pouvez toujours conseiller votre collaborateur, ne reprenez pas directement – ou pire dans son dos – les rênes du dossier ! Laissez-le résoudre les obstacles qui se dressent devant lui, tout en surveillant en arrière-plan. Il est important de garder en tête qu’en tant que manager, vous devez vous assurer du bon déroulement des choses. Avec le temps et l’expérience, une surveillance plus légère se mettra en place.

La réussite de cette démarche de délégation se concrétise notamment quand :

- votre équipe gagne en efficacité ;

- des collaborateurs démotivés retrouvent de l’allant ;

- le fonctionnement de l’équipe est bon même quand vous êtes absent !

Et vous, quelles sont vos méthodes pour bien déléguer ? Racontez-nous vos expériences !

Source de l’image à la Une : Pixabay

The post Vous n’êtes pas un surhomme ! Arrêter de vouloir tout faire : déléguez. appeared first on J'aime le lundi ! Mieux vivre le travail....