Carence de savoir, imposture, épuisement ou … incompétence ?

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Face à un collaborateur qui manifeste des signes d’insuffisance dans son travail, il est parfois difficile de trouver la bonne attitude. La réflexion et la mise en place d’une solution adaptée cèdent très souvent le pas à l’agacement ou à un surinvestissement de la part du manager, qui à terme ne fait bien souvent qu’aggraver la situation de départ.
Pourtant un constat d’incompétence n’est pas un constat d’impuissance, le manager dispose aujourd’hui de méthodes et de solutions qu’il peut mettre en oeuvre pour sortir de cette situation délicate et améliorer, relancer ou déplacer un salarié improductif pour l’entreprise.

Apprendre à déceler l’incompétence et surtout à ne pas l’induire

Que ce salarié en situation d’incompétence vienne d’entrer en poste, ait été nouvellement promu ou seulement déplacé à la suite d’un plan de restructuration, le premier réflexe face à ce collaborateur en difficulté est l’observation attentionnée.
Pour éviter de déclencher ce qu’on appelle le cycle de l’incompétence ou l’incompétence acquise, il est important de ne pas mettre en doute d’entrée de jeu les qualités et les compétences du salarié qui traverse peut-être simplement un moment de crise, est en situation d’épuisement professionnel, n’est pas suffisamment formé, en situation d’imposture (parce qu’il a menti sur ses compétences) ou tout simplement débordé par une surcharge de travail lié à un problème d’organisation du service.
Il est aussi important, par rapport aux autres collaborateurs, de rester positif et de ne pas le discréditer par des remarques trop péremptoires et/ou cassantes. Soyez au contraire celui qui l’écoute avec bienveillance, celui qui lui propose un entretien pour l’aider à atteindre ses objectifs. L’entretien personnel est en effet une étape cruciale, presque cathartique, dans la prise de conscience du salarié et dans l’expression claire de son malaise. Ne gâchez pas tout par une distance austère et une attitude pleine de désapprobation qui sera perçue par le collaborateur comme discriminatoire et l’empêchera d’adopter une attitude positive et constructive face à cette insuffisance.

Mettre en place un plan d’action adaptée à la situation du collaborateur

L’entretien personnel a fait surgir ou en tout cas, a permis de mieux cerner la cause de l’incompétence, il va falloir mettre en place une solution pour éviter le burn out,  former le collaborateur en carence de connaissances ou de savoir-faire, l’assister dans ses tâches ou réattribuer certaines de ses tâches, engager avec lui une action de reclassement et un financement ou cas extrême, trouver un accord pour qu’il quitte son poste sans préjudices ni pour l’entreprise, ni pour le collaborateur.
Et il faudra souvent faire preuve de patience dans cette étape transitoire pour encourager et soutenir le collaborateur dans ce parcours vers l’acquisition de compétences et/ou de savoir-faire, la reconquête d’une confiance perdue, la mise en place d’une nouvelle répartition des tâches, et accepter l’idée que ce parcours peut parfois déboucher sur une impuissance assumée par le collaborateur, impuissance à faire face à ses obligations, dans le cas d’un  burn out, par exemple ou reconnaissance de l’imposture dans le cas du salarié qui a menti sur ses compétences. C’est la loi d’une opération délicate et très subtile mais qui débouche dans une majorité de cas vers un retour de compétence et de valeur ajoutée pour l’entreprise, le jeu en vaut donc bien la chandelle !

Source de l’image à la Une : Flickr (Creative Company Conference)

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