Faire réfléchir son équipe aux enjeux d’une décision

0000

Une décision peut faire vraiment mal, et encore beaucoup plus mal si le manager n’ose pas la porter. Là, il y a souvent des « marges de progrès », pour employer le vocabulaire consacré qui veut simplement dire qu’on part de zéro ou presque.

Je vous écris le mail du « niveau zéro » : « le management, la Direction, a décidé que. » Dans le jeu des 7 erreurs, il y a l’utilisation du paravent « ce n’est pas moi, c’est la direction » et celle du mail.

Passons à la communication en réunion.

Le manager, -courageux mais pas suicidaire pense-t-il- sentant l’orage qui se pointe, peut annoncer la décision dans la posture du CHEF « c’est comme ça, point-barre ». Sous-entendu, je n’ouvre pas le débat. Au mieux, il risque une expression « sauvage », au pire, beaucoup plus d’expression après la réunion, à 100% négative puisqu’il n’y aura pas eu d’échange ni de réflexion.

Ce choix est la seconde posture suicidaire : elle pousse le collaborateur à exercer son pouvoir dans le sens d’un contre-pouvoir : « si c’est comme ça, je ne l’achète pas, cette décision, je vais voir ce que je peux faire pour freiner son application »

Reste la troisième voie, qui a quelques avantages non négligeables, dont celui de diminuer le niveau de tension, de renforcer la légitimité du manager, et de limiter les risques : ouvrir un temps d’expression et peser ensemble les enjeux.

Voici la séquence méthodologique :

Phase 1 sensibilisation sur un thème très personnel, concernant une activité sur laquelle j’aimerais bien faire évoluer mon comportement : au hasard, faire plus de sport, moins fumer, partir plus tôt du travail, passer plus de temps avec mon conjoint, mes enfants… vous pouvez compléter la liste. Par rapport à cette activité, je n’évolue pas alors que je sais que ça me ferait du bien d’évoluer. Pourquoi ? Faire une analyse de mes enjeux se révèle intéressant : qu’est ce que je gagne, qu’est ce que je perds à ne rien changer, et idem, à évoluer dans mon comportement ?

0000