[Dossier QVT] – L’égalité homme-femme au travail par Florence Chappert

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On parle souvent de l’égalité homme-femme en prenant pour repères les salaires ou le type de poste qu’ils peuvent occuper. Néanmoins le sujet va bien au-delà de ces critères. Il pose également la question des conditions de travail et surtout de la santé au travail. Florence Chappert, responsable du projet Genre et conditions de travail à l’Anact, a accepté de nous parler de cette problématique qui touche directement la QVT.

Quelles sont les principales problématiques liées à l’égalité homme-femme au travail aujourd’hui ?

Ce qu’on constate en matière d’égalité homme-femme, ces dernières années, c’est une stagnation du mouvement de réduction des écarts de carrières et de salaires entre les hommes et les femmes. Les politiques d’égalité professionnelle ne sont plus assez efficaces. La question de l’égalité est secondaire pour les entreprises. Elles la traitent de façon réglementaire, alors que cette thématique est à lier à d’autres sujets en entreprise : QVT, conditions de travail, bien-être au travail, santé…

Quand on intervient dans certaines entreprises où les salaires sont assez équivalents et les carrières similaires – sauf pour le plafond de verre concernant les hauts postes de responsabilité -, on constate pourtant que les femmes sont beaucoup plus absentes, accidentées, stressées, touchées par les TMS (troubles musculo-squelettiques)… Cette question d’égalité, il ne faut pas l’isoler. Elle est à rapprocher d’autres sujets de préoccupation en entreprise, à des questions plus larges de santé au travail et de conditions au travail. C’est en posant conjointement ces questions de l’égalité et de la santé qu’on va, non pas éviter la discrimination directe qui est de plus en plus rare (embaucher un homme plutôt qu’une femme, embaucher à un salaire différent), mais plutôt une discrimination indirecte liée à l’organisation (embauche à des postes différents par exemple).

On parle des « effets de genre » des conditions de travail. Qu’est ce que ça signifie et quels sont ces effets ?

Ce qu’on appelle effets de genre, ce sont les effets différenciés des conditions de travail sur la santé des femmes et des hommes. Sur le même travail, les mêmes emplois, les indicateurs santé des femmes et des hommes peuvent être très différents. La santé, c’est un effet, une conséquence du travail. Les statistiques de la CNAMTS montrent qu’il y a eu une baisse de 25 % du nombre des accidents pour les hommes et augmentation de 25 % du nombre des accidents pour les femmes ces 12 dernières années. Ce qu’on constate, c’est que depuis 12 ans les femmes sont rentrées sur le marché de travail, mais sur des activités et postes exposés aux risques. Les politiques de prévention ne sont pas adaptées, développées pour les emplois occupés par les femmes. Les systèmes de travail ne se sont pas assez transformés pour prendre en compte le fait que les femmes arrivent dans les entreprises avec des conditions d’exposition aux risques différentes, une morphologie différente (métiers de la distribution, logistique, transport), des activités ou des stratégies différentes, des parcours différents et des emplois du temps différents.

Les politiques de prévention ont été conçues sur le modèle du travailleur comme un homme moyen. On a cette analyse sur les accidents, mais quand on regarde les maladies professionnelles comme les TMS, on voit que la progression depuis 10 ans est 2 fois plus rapide chez les femmes que chez les hommes. En moyenne les femmes sont absentes 30 % de plus que les hommes. Il n’y a pas de lien entre absence et situation familiale sauf pour le cas des personnes séparées, divorcées ou veuves, mais il y a un lien à creuser entre absence et travail des femmes.

Y’a-t-il eu un changement de comportement des entreprises ces dernières années sur cette question de l’égalité homme-femme ? Des signes positifs ?

Ce qui est compliqué en France, c’est qu’on est sous le seau de « liberté, égalité, fraternité » et on croit que grâce à ça, et grâce à notre constitution, les droits d’égalité sont déjà assurés. Sur le terrain de l’égalité professionnelle, les inégalités stagnent. Côté accès aux postes à responsabilités, une mesure a porté ses fruits, celle des quotas, mais elle ne concerne que les entreprises du CAC 40 (obligation d’avoir 40 % de femmes dans leur conseil d’administration). Cela concerne encore seulement un très petit nombre d’entreprises, mais la mesure sera sûrement étendue.

Il y a un point qui a changé, c’est la question de l’articulation des temps. Le phénomène est, entre autres, dû aux pères qui veulent s’occuper des enfants, aux nouveaux congés paternité. Les jeunes hommes qui ont des enfants se rapprochent, en matière d’attentes, des mères pour concilier vie professionnelle et vie familiale. C’est une question qui évolue un peu avec le télétravail, la prise de congé parental pour une gestion renouvelée de la charge de travail.

Quelles sont les solutions proposées par l’Anact pour améliorer la situation et amener un équilibre ?

Quand les entreprises entreprennent une approche égalité, au départ c’est pour se conformer à la loi. Elles sont obligées de faire un rapport de situation comparée. Depuis quelques années, nous avons ajouté des indicateurs de santé au travail sur le rapport de situation comparée, ce que la loi du 4 août 2014 sur l’égalité a intégré. Avant, il y avait 8 domaines. Il y en a désormais un neuvième : celui de la santé-sécurité au travail. Ce qu’on recommande ainsi, c’est d’intégrer des actions sur les conditions de travail dans les accords et plans d’action égalité. On y retrouve l’embauche, la formation, l’articulation des temps, mais les conditions de travail sont souvent oubliées.

En parallèle, côté santé au travail, on encourage les entreprises à avoir des statistiques qui soient sexuées (service de santé au travail, médecin). La plupart des médecins ne différencient pas leurs données selon le sexe. Ensuite, dans le document unique de prévention des risques, obligatoire en matière de santé-sécurité au travail, il ne faut pas oublier de prendre en compte les risques des emplois à prédominance féminine. Il faut mieux intégrer les risques liés à la santé reproductive (produits chimiques qui ont un effet sur la stérilité des hommes et des femmes), au-delà de la grossesse. D’une manière plus générale, il faut avoir une approche organisationnelle de l’égalité homme-femme qui remonte aux déterminants de l’organisation du travail.

Source de l’image à la Une : Anact

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