Petit exercice de la semaine : qui donnait l’impulse ? (English version below)

Petit exercice de la semaine : qui donnait l’impulse ? (English version below)
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Qui donnait l’impulse ?

Je ne vous l’ai pas dit, mais je ne suis pas un pro du ski de fond. L’année dernière, nous en avions fait dans le cadre d’un voyage organisé avec les itinéraires définis mais juste en couple, et les temps de trajet avaient été impossibles à tenir. Même avec la meilleure bonne volonté du monde, nous arrivions tous des deux complétement épuisés à la moitié de l’étape planifiée. Alors, cette année, nous avons décidé de prendre deux ou trois leçons. Le moniteur était un montagnard de la vieille école, il ne laissait pas passer grand-chose tout en s’excusant de son exigence à l’ancienne mode. Nous évoluions sous son regard attentif, il allait chercher nos réserves d’énergie en nous apostrophant «  l’impulse, donnez l’impulse ». Et nous y allions de plus belle. J’ai peu à peu compris pourquoi ça fonctionnait: de pair avec son exigence, il félicitait nos efforts à chaque minute de grands « bravos » louangeurs, même quand le résultat n’y était pas. Alors, nous recommencions, nous nous appliquions  pour faire et refaire le bon geste. C’était lui qui nous donnait l’impulse, en encourageant nos efforts avant de féliciter le résultat.

A la réflexion, reconnaitre l’effort n’est pas une pratique très répandue en entreprise. Le manager est formé à reconnaitre le résultat (encore que pas toujours)  mais pas l’effort surtout quand il ne donne pas le résultat attendu. Et puis, il n’y a pas de KPIs qui reconnait les efforts, peut-être parce que l’effort ne serait pas une performance. Pourtant, reconnaitre l’effort est payant, en tout cas ça l’avait été pour nous, au final, nous avions bien progressé, à coup d’impulse !

Alors, ce matin, avant de plonger dans vos mails de la semaine…

□ Faites des commentaires sur les efforts les plus méritoires d’un ou deux collaborateurs qui n’ont pas toujours les résultats attendus

□ Valorisez les collaborateurs constructifs, qui ont en réunion des comportements de soutien aux autres, dont l’aide permet d’aboutir à des résultats, sans être pour autant des super leaders

□ Lors des entretiens individuels, à côté de l’analyse des résultats, faites aussi l’analyse des efforts

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Who was the source of impulse ?

It is no secret that I am not a pro of cross country skiing. Last year, my wife and I bought a package with a travel organization. We were on our own, the routes were clearly described but the travelling times were just impossible to meet. Even with the best will in the world, we would arrive at halfway completely exhausted. So this year, we decided to take two or three lessons.

Our teacher was a mountaineer of the ancient generation, he would not let us accomplish the gestures approximately, about straight, he wanted them real straight. At the same time, he apologized for his requirements. We were practicing under his attentive look, he asked us to fetch our energy resources and kept saying: ‘the impulse, give the impulse! “And here we went. Progressively, I understood why his method worked: together with his requirements, he would congratulate each of our attempts, even though there was hardly any result. So, we would try and try again to accomplish the correct move. He was the one giving the impulse, by celebrating our efforts.

Recognition of efforts is no common practice in business. The manager has been trained to focus on results (and even not always) but he has not been trained to recognize efforts, all the more when the result is not there. And you have no KPIs tracking the efforts, as if making efforts was not related to performance. For us, on our skis, the method worked, we definitely improved our practice, and the impulse was there!

Before starting to answer your 452 daily emails, you have this morning a good opportunity to increase the quality of work life of your team, by choosing one option:

□ Do comment the most praiseworthy efforts of some people in the team who do not always achieve the expected results

□ Recognize helpful and constructive people, who support other people’s ideas in meetings, whose attitude enables to achieve the results, even though they are not top leaders.

□ During employees appraisals do spend time to analyze efforts, not only results.

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A propos de l'auteur

Thierry Bourgeon http://www.symbiosis-consultants.net/
Thierry BOURGEON s’est retrouvé presque par hasard à travailler en entreprise. Son rêve était d’être photographe : observer, créer, faire plaisir aussi. Ce sont ces moteurs qui le font agir aujourd’hui dans son métier de consultant. Après HEC, loin d’être dans les starting-blocks pour suivre une voie royale dans une grande entreprise, il s’immerge dans l’étude du chinois, puis part deux ans dans le Pacifique « faire son service ». Il en garde un goût pour la découverte d’autres cultures. En 1977, Il trouve sa voie professionnelle dans un cabinet de consultants qui pratique la créativité à haute dose alliée à la rigueur et à l’exigence. Depuis cette découverte, il invente de nouvelles manières de former, de faire un diagnostic, de donner envie à une équipe et une entreprise de se transformer, de construire. Il crée SYMBIOSIS-Consultants en 1986, avec la volonté de conjuguer créativité, plaisir au travail, rigueur. Progressivement, aidé de l’arrivée de deux associés, il développe une vision : aider les collaborateurs à « être bien dans leurs baskets », à l’aise dans la pratique de leur métier, dans leur équipe, leur entreprise. On n’est pas loin de la qualité de vie au travail ! Ce qui le fait courir, c’est sa foi en l’homme, sa foi en Dieu.

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